|  |
Постановление главы администрации Белгородской обл. от 15.12.1997 № 539
"О концепции развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Белгородской области"
Официальная публикация в СМИ:
публикаций не найдено
Утратил силу в связи с изданием постановления главы администрации Белгородской области от 03.01.2001 № 1 (ред. 03.09.2003).
ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 15 декабря 1997 г. № 539
О КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
С целью формирования устойчивого, высокопрофессионального кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и во исполнение закона Белгородской области "О государственной службе Белгородской области" постановляю:
1. Утвердить концепцию развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления как организационную основу повышения эффективности государственного управления социально-экономическими процессами региона (прилагается). Координатором реализации принятой концепции утвердить руководителя аппарата главы администрации области Иванова А.Н. и Центр управленческих кадров (Захаров В.М.).
2. Рекомендовать главам местного самоуправления осуществить комплекс организационных мероприятий по оперативному введению в систему кадровой работы положений концепции.
3. Руководителю аппарата главы администрации области (Иванов А.Н.) обеспечить формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области автоматизированной информационной системы учета кадрового потенциала органов государственной власти области.
4. Руководителям государственных учреждений и организаций, входящих в систему органов исполнительной власти области, включить оценку профессионально важных личностных качеств специалистов во все формы кадровой работы (повышение квалификации, аттестация, конкурсный набор), используя потенциал Центра управленческих кадров администрации области.
5. Руководителю аппарата главы администрации области (Иванов А.Н.) в срок до 20 декабря 1997 года разработать график профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Белгородской области на 1998 год.
6. Управлению финансов и налоговой политики (Головин Н.Д.) обеспечить финансирование мероприятий по развитию кадрового потенциала, профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных и муниципальных служащих по представляемым начальником отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области сметам в объеме ежегодных бюджетных ассигнований.
7. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить на аппарат главы администрации области (Иванов А.Н.). О ходе выполнения постановления информировать каждое полугодие по прилагаемой форме.
Глава администрации области
Е.САВЧЕНКО
Утверждена
постановлением
главы администрации области
от 15 декабря 1997 года № 539
КОНЦЕПЦИЯ
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНОВ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Обоснование значимости проблемы. В условиях происходящих в стране социально-экономических преобразований существенно изменились структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возросла персональная ответственность должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловили повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.
В принятых в течение 1996 - 1997 г.г. нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих Белгородской области, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволило провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки и повышения квалификации.
Однако анализ деятельности комитетов и управлений администрации области, государственных учреждений, органов местного самоуправления не дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания и выделяется финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.
В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы характеризуется следующими чертами:
- отсутствием целевой системы подбора кадров;
- отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;
- отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.
В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.
Таким образом, важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих.
Цели и задачи концепции
Совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными задачами концепции являются:
1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.
2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти.
3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами.
4. Методическое обеспечение деятельности работы с персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.
5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом.
Основные принципы работы с персоналом
государственной и муниципальной службы
Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов государственной власти и местного самоуправления являются:
безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики; постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
непрерывность образования кадров;
регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.
Направления реализации концепции
----T-----------------T---------------------T--------------------¬
¦ № ¦ Направление ¦ Существующее ¦ Необходимо в пер- ¦
¦ ¦ ¦ положение ¦ вую очередь ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ 1 ¦ Создание ¦Имеется определенная ¦Принятие законов ¦
¦ ¦ правового поля ¦законодательная ¦Белгородской ¦
¦ ¦ ¦база федерального и ¦области, ¦
¦ ¦ ¦местного уровня ¦постановлений главы ¦
¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦ ¦ ¦ ¦области, обес- ¦
¦ ¦ ¦ ¦печивающих ¦
¦ ¦ ¦ ¦реализацию закона ¦
¦ ¦ ¦ ¦Белгородской области¦
¦ ¦ ¦ ¦"О государственной ¦
¦ ¦ ¦ ¦службе Белгород- ¦
¦ ¦ ¦ ¦ской области" ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ 2 ¦ Создание ¦В структуре ¦Создание или ¦
¦ ¦ инфраструктуры ¦администрации области¦организационное ¦
¦ ¦ ¦существует ¦выделение в ¦
¦ ¦ ¦отдел по работе с ¦структуре городских/¦
¦ ¦ ¦кадрами; в ряде ¦районных ¦
¦ ¦ ¦городских/районных ¦администраций ¦
¦ ¦ ¦органов местного ¦подразделения или ¦
¦ ¦ ¦самоуправления ¦специалиста по ¦
¦ ¦ ¦существуют ¦работе с персоналом.¦
¦ ¦ ¦аналогичные ¦Реорганизация отдела¦
¦ ¦ ¦структуры; создано ¦по работе с ¦
¦ ¦ ¦консультационно- ¦кадрами в управление¦
¦ ¦ ¦обучающее учреждение ¦по вопросам ¦
¦ ¦ ¦"Центр управленческих¦государственной ¦
¦ ¦ ¦кадров" ¦службы и кадров ¦
¦ ¦ ¦ ¦аппарата главы ¦
¦ ¦ ¦ ¦администрации ¦
¦ ¦ ¦ ¦области. Учреждение ¦
¦ ¦ ¦ ¦администрацией ¦
¦ ¦ ¦ ¦области совместно с ¦
¦ ¦ ¦ ¦Орловской ¦
¦ ¦ ¦ ¦региональной ¦
¦ ¦ ¦ ¦Академией ¦
¦ ¦ ¦ ¦государственной ¦
¦ ¦ ¦ ¦службы Белгородского¦
¦ ¦ ¦ ¦филиала Орловской ¦
¦ ¦ ¦ ¦региональной ¦
¦ ¦ ¦ ¦Академии государст- ¦
¦ ¦ ¦ ¦венной службы ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ 3 ¦ Подготовка ¦В 1996 - 1997 г.г. ¦Организация ¦
¦ ¦ специалистов по ¦организована ¦подготовки по ут- ¦
¦ ¦ работе с ¦систематическая ¦вержденной программе¦
¦ ¦ персоналом ¦подготовка ¦и в пределах ¦
¦ ¦ ¦специалистов через ¦предусмотренных в ¦
¦ ¦ ¦консультационные ¦1997 - 1998 годах ¦
¦ ¦ ¦семинары "Управление ¦бюджетных ¦
¦ ¦ ¦персоналом ¦ассигнований ¦
¦ ¦ ¦государственной и ¦ ¦
¦ ¦ ¦муниципальной ¦ ¦
¦ ¦ ¦службы"; разработана ¦ ¦
¦ ¦ ¦программа целевой ¦ ¦
¦ ¦ ¦подготовки ¦ ¦
¦ ¦ ¦специалистов отделов ¦ ¦
¦ ¦ ¦кадров органов ¦ ¦
¦ ¦ ¦местного ¦ ¦
¦ ¦ ¦самоуправления ¦ ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ 4 ¦ Информационное ¦Разработана "Анкета ¦Введение ¦
¦ ¦ обеспечение ¦профессионала" и ¦автоматизированного ¦
¦ ¦ ¦универсальная база ¦учета на основе базы¦
¦ ¦ ¦данных для учета ¦данных как ¦
¦ ¦ ¦кадрового потенциала ¦обязательного ¦
¦ ¦ ¦ ¦элемента работы с ¦
¦ ¦ ¦ ¦персоналом ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ 5 ¦ Методическое обеспечение работы с персоналом ¦
+---+-----------------T---------------------T--------------------+
¦ ¦ Оценка организа-¦Разработана ¦Определение ¦
¦ ¦ ционного потен- ¦технология оценки ¦потребности в ¦
¦ ¦ циала ¦организационного ¦процедурах оценки ¦
¦ ¦ ¦потенциала - ¦организационного ¦
¦ ¦ ¦"Организационный и ¦потенциала и ¦
¦ ¦ ¦кадровый аудит" ¦проведение ¦
¦ ¦ ¦(соответствие ¦оптимизации ¦
¦ ¦ ¦организационной ¦оргструктур органов ¦
¦ ¦ ¦структуры целям и ¦государственной и ¦
¦ ¦ ¦задачам ¦муниципальной ¦
¦ ¦ ¦организации) ¦власти ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ ¦ Конкурсный ¦Разработано ¦Принятие ¦
¦ ¦ набор ¦Положение об ¦постановления, за- ¦
¦ ¦ ¦организации конкурса ¦крепляющего конкурс ¦
¦ ¦ ¦при замещении ¦как обязательную ¦
¦ ¦ ¦вакантных должностей ¦процедуру при заме- ¦
¦ ¦ ¦государственных ¦щении вакантных ¦
¦ ¦ ¦служащих; ¦государственных ¦
¦ ¦ ¦подготовлена ¦должностей ¦
¦ ¦ ¦технология оценки ¦ ¦
¦ ¦ ¦уровня ¦ ¦
¦ ¦ ¦профессиональной ¦ ¦
¦ ¦ ¦компетентности при ¦ ¦
¦ ¦ ¦проведении ¦ ¦
¦ ¦ ¦конкурсных процедур ¦ ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ ¦ Аттестация ¦Разработана ¦Согласование плана -¦
¦ ¦ ¦технология прове- ¦графика проведения ¦
¦ ¦ ¦дения аттестации ¦аттестации в связи с¦
¦ ¦ ¦государствен- ¦переходом на ¦
¦ ¦ ¦ного/муниципального ¦контрактную систему ¦
¦ ¦ ¦служащего ¦в администрации ¦
¦ ¦ ¦ ¦области, ¦
¦ ¦ ¦ ¦администрациях ¦
¦ ¦ ¦ ¦городов и районов, ¦
¦ ¦ ¦ ¦государственных уч- ¦
¦ ¦ ¦ ¦реждениях и ¦
¦ ¦ ¦ ¦ведомствах ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ ¦ Формирование ре-¦Подготовлена схема ¦Принятие ¦
¦ ¦ зерва развития ¦организации ¦постановления, за- ¦
¦ ¦ ¦резерва развития. ¦крепляющего принципы¦
¦ ¦ ¦Проведена ¦и механизм ¦
¦ ¦ ¦организационная ¦формирования резерва¦
¦ ¦ ¦работа для ¦и регламентирующего ¦
¦ ¦ ¦формирования ¦работу с кандидатами¦
¦ ¦ ¦резерва ¦на выдвижение ¦
¦ ¦ ¦управленческих ¦ ¦
¦ ¦ ¦кадров комите- ¦ ¦
¦ ¦ ¦тов/управлений ¦ ¦
¦ ¦ ¦администрации ¦ ¦
¦ ¦ ¦области ¦ ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ ¦ Профессиональ- ¦В 1996 - 1997 г.г. ¦Целевая программа ¦
¦ ¦ ное развитие ¦осуществлена целевая ¦повышения ¦
¦ ¦ ¦программа подготовки ¦квалификации ¦
¦ ¦ ¦и повышения ¦государственных и ¦
¦ ¦ ¦квалификации го- ¦муниципальных ¦
¦ ¦ ¦сударственных и ¦служащих на 1998 ¦
¦ ¦ ¦муниципальных ¦год. Организация ¦
¦ ¦ ¦служащих (более 270 ¦переподготовки ¦
¦ ¦ ¦человек) ¦(получение 2-го ¦
¦ ¦ ¦ ¦высшего образования)¦
¦ ¦ ¦ ¦по специальности ¦
¦ ¦ ¦ ¦"Государственное и ¦
¦ ¦ ¦ ¦муниципальное ¦
¦ ¦ ¦ ¦управление" ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---+-----------------+---------------------+--------------------+
¦ 6 ¦ Материально- ¦Центром ¦Обеспечение ¦
¦ ¦ техническое и ¦управленческих ¦выделения средств в ¦
¦ ¦ финансовое обе- ¦кадров подготовлены ¦пределах запланиро- ¦
¦ ¦ спечение ¦необходимые ¦ванных бюджетных ¦
¦ ¦ ¦материально- ¦ассигнований. ¦
¦ ¦ ¦технические ресурсы ¦Финансирование ¦
¦ ¦ ¦для организации ¦комплекса работ по ¦
¦ ¦ ¦работы с персоналом ¦развитию кадрового ¦
¦ ¦ ¦органов ¦потенциала под ¦
¦ ¦ ¦государственной ¦целевые программы ¦
¦ ¦ ¦службы и местного ¦по утверждаемым ¦
¦ ¦ ¦самоуправления. В ¦сметам ¦
¦ ¦ ¦областном бюджете ¦ ¦
¦ ¦ ¦предусмотрено ¦ ¦
¦ ¦ ¦выделение средств на ¦ ¦
¦ ¦ ¦проведение профес- ¦ ¦
¦ ¦ ¦сиональной ¦ ¦
¦ ¦ ¦подготовки указан- ¦ ¦
¦ ¦ ¦ных категорий ¦ ¦
L---+-----------------+---------------------+---------------------
Основные этапы реализации концепции
Реализация основных направлений работы с персоналом должна проходить в несколько этапов.
1 этап (2 - 6 месяцев):
- обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции (принятие закона Белгородской области "О денежном содержании государственных служащих Белгородской области", постановлений главы администрации области "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О формировании резерва развития государственной и муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления" и др.);
- создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);
- разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о персонале, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих;
- инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты профессионала");
- подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих;
- создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на 1998 год.
Ожидаемые результаты по 1-му этапу:
1. Нормативно-правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.
2. Инфраструктура управления и исполнения, готовая и способная организовать работу с кадрами.
3. Анализ и прогноз развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.
4. Единый стандарт деятельности кадрового органа. Автоматизированная система учета кадрового потенциала.
5. Целевая программа переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
6. Устойчивый резерв развития как источник пополнения органов исполнительной власти квалифицированными руководителями и специалистами.
2 этап (6 - 12 месяцев):
- создание и развертывание деятельности Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы, получение лицензии на переподготовку по специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее образование);
- разработка графика аттестации и проведение аттестационных процедур государственных и муниципальных служащих;
- разработка и внедрение системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;
- разработка системы критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и местного самоуправления;
- разработка организационно-штатных стандартов и запуск технологии оптимизации организационно-управленческой структуры органов государственной и муниципальной власти.
Ожидаемые результаты по 2-му этапу:
1. Целевая система непрерывного профессионального образования (переподготовка и повышение квалификации) на базе Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы.
2. Анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления не только на основе формальных признаков (возраст, образование, стаж работы и т.д.), но и исходя из результатов аттестационных процедур.
3. Система ротации кадров государственных и муниципальных служащих по горизонтали и вертикали на основе результатов индивидуальной деятельности.
4. Организационно-штатный стандарт органов государственной власти и местного самоуправления по видам и объему деятельности.
------------------------------------------------------------------
--------------------
|  | |
|
